Recruter avec son site internet

Dans les métiers en tension, l'entreprise ne choisit plus seule. Le candidat choisit aussi, et il se renseigne avant de postuler.

Il tape le nom de l'entreprise, ouvre le site, regarde deux minutes, et décide s'il envoie son CV. À ce moment-là, votre site est un argument de recrutement qu'il le veuille ou non.

Pourquoi le site pèse plus qu'avant

Les annonces se ressemblent toutes, et le candidat le sait. « Entreprise dynamique recherche profil motivé » ne le renseigne sur rien.

Alors il fait ce que fait n'importe quel acheteur : il vérifie. Il tape le nom de l'entreprise, regarde le site, regarde les avis, regarde les photos. En deux minutes, il s'est fait une idée de ce que serait son quotidien.

Deux conséquences pratiques.

Un site absent ou daté est un signal négatif. Une entreprise dont le site affiche une actualité de 2019 paraît en sommeil, et personne ne veut rejoindre une entreprise en sommeil.

Le site travaille pendant que vous ne recrutez pas. Une page recrutement vivante reçoit des candidatures spontanées, et ce sont les meilleures : elles viennent de gens qui ont choisi de venir chez vous plutôt que de répondre à une annonce.

Les cinq questions d'un candidat, dans l'ordre

1. À quoi ressemble le travail au quotidien

C'est la question numéro un, et c'est celle à laquelle les annonces ne répondent jamais.

Sur quels types de chantiers ou de dossiers ? Quel matériel ? Quelle taille d'équipe ? Y a-t-il des déplacements, et jusqu'où ? Une journée type commence à quelle heure et finit à quelle heure ?

Ce sont des questions triviales pour vous, et décisives pour lui. Trois photographies de chantier réel valent mieux qu'un paragraphe sur vos valeurs.

2. Avec qui

Personne ne rejoint une entité abstraite. Un candidat veut savoir qui dirige, avec qui il travaillera, combien ils sont.

Des prénoms, des visages, une taille d'équipe. Une entreprise anonyme inquiète un candidat exactement comme elle inquiète un client.

3. Ce que ça vaut, et dans quelles conditions

Beaucoup d'entreprises refusent d'afficher une fourchette de rémunération, par crainte de la concurrence ou des comparaisons internes. C'est un choix défendable, mais il a un coût : une annonce sans indication de salaire reçoit mécaniquement moins de candidatures, parce que le candidat évite de perdre son temps.

À défaut d'un montant, vous pouvez dire ce qui l'entoure : type de contrat, temps de travail réel, paniers, véhicule, mutuelle, primes, formation prise en charge, évolution possible. Ce sont des faits, ils ne se négocient pas, et ils répondent à la moitié de la question.

4. Ce qui se passe si je postule

C'est le point le plus facile à corriger et le plus systématiquement absent.

Qui lit la candidature. Sous quel délai on répond. Combien d'entretiens. S'il y a un essai sur le terrain. Qui décide.

« Réponse sous une semaine, un entretien, puis une demi-journée sur un chantier avec l'équipe » rassure infiniment plus que « nous étudierons votre candidature avec attention ».

5. L'entreprise est-elle solide

Depuis quand elle existe, quelle taille, quel type de clients. Un candidat qui quitte un poste stable prend un risque, et il cherche de quoi le mesurer.

Les mêmes éléments qui rassurent un client rassurent un candidat : ancienneté, immatriculation, qualifications, travaux visibles. Voir ce que vos clients regardent avant de vous appeler : la liste est presque la même.

Ce qu'il ne faut pas faire

La page « Nous rejoindre » vide. Un titre, deux phrases sur les valeurs, et une adresse e-mail. Elle fait plus de mal que pas de page du tout, parce qu'elle signale qu'on n'a pas pris le sujet au sérieux.

Les photos de banque d'images. Une équipe souriante en open space sur le site d'une entreprise de couverture est immédiatement repérée, et tout le reste de la page devient suspect.

Les offres périmées. Une annonce toujours en ligne six mois après le recrutement fait douter de tout le site. Datez les offres et retirez-les.

La liste de valeurs. « Rigueur, passion, esprit d'équipe ». Tout le monde l'écrit, donc personne ne le lit. Une phrase concrète sur la façon dont vous travaillez vaut dix adjectifs.

Être trouvé par un candidat qui ne vous connaît pas

La page recrutement sert d'abord à ceux qui ont déjà votre nom. Mais elle peut aussi capter une recherche.

Les candidats cherchent avec des formulations simples et géographiques : « emploi couvreur Toulouse », « recrutement plombier 31 », « apprentissage menuisier près de chez moi ». Une page dont le titre contient le métier et la zone peut se positionner sur ces requêtes, où la concurrence est plus faible que sur vos requêtes commerciales.

Deux conditions pour que ça fonctionne : la page doit être permanente, pas créée puis supprimée à chaque campagne, et elle doit nommer le métier et la zone en toutes lettres. Le mécanisme est le même que pour la recherche commerciale, et il est décrit ici : pourquoi votre site n'apparaît pas sur Google.

Le minimum utile, en une page

Si vous ne faites qu'une chose, faites celle-ci. Une page permanente qui contient :

• le ou les métiers que vous recrutez habituellement, nommés simplement ;
• la zone géographique ;
• trois à cinq photographies réelles du travail et de l'équipe ;
• ce qui entoure le poste : contrat, temps de travail, véhicule, paniers, formation ;
• le déroulé après candidature, avec un délai de réponse ;
• un moyen de postuler qui tient en un e-mail, sans formulaire de quinze champs ;
• la mention explicite que les candidatures spontanées sont lues, si c'est vrai.

Comptez une demi-journée pour la produire, photographies comprises. C'est peu au regard du coût d'un poste qui reste vacant six mois.

---

Nous prenons en charge les textes et les photographies, page recrutement comprise : c'est le même déplacement que pour le reste du site, et les photos de chantier servent aux deux. Voir la prise en charge des textes et des photographies, ou le site internet pour artisan si votre travail se juge sur ce que vous produisez.